管理学之父德鲁克：目标管理的八要素和七步骤

1954年，拘束巨匠彼得·德鲁克正在其名著《拘束的推行》中提出了“方向拘束”的观点，并提出了“方向拘束和自我把持”的睹地。彼得·德鲁克以为，并不是有了处事才有方向，而是相反，有了方向才华确定每片面的处事，所以“企业的任务和使命，务必转化为方向”，倘若一个范畴没有方向，这个范畴的处事必定被疏漏。方向拘束外面的提出是德鲁克对拘束学界的一个伟大功劳，美邦前总统布什正在把2002年度的“总统自正在勋章”授予彼得·德鲁克时，便指出他的三大功劳之一即是提出了方向拘束外面。

所谓方向拘束，即是夸大构制中的上司和下级一同计议、遵循构制的任务确定必然期间内构制的总方向，由此决计上、下级的仔肩和分方向，并把这些方向行为构制筹备、评估和奖赏每个单元和片面功劳的尺度。彼得·德鲁克睹地，拘束职员正在处事中必然要避免“行为组织”，不行只顾折腰拉车，而不举头看道，最终忘了我方的要紧方向。方向拘束的一个苛重观点是企业计谋筹划不行仅由几个高管来履行，悉数拘束职员都应当出席进来，这将更有利于计谋的履行。另一个合联观点是，企业要打算有一个完全的绩效体例，它将助助企业完成高效运作。

方向拘束提出此后，偶尔之间，这种外面见地正在美邦拘束学界和企业界甚嚣尘上，当时，正值西方经济自第二次天下大战后由光复转向疾速兴盛的期间，西方企业急需新的拘束设施来把企业引向欣欣向荣，方向拘束可谓适时而生，慢慢被普通行使，并很速风行到日本和西欧邦度，活着界拘束界大行其道。

但是，方向拘束被引入企业后，并没有如彼得·德鲁克所料念的那样取得有用操纵，合于“什么方向”、“方向拘束的真正寓意是什么”、“怎么确定方向”、“怎么驱策员工完成方向”等方面，企业主观地遵照我方的逻辑实行了批注，结果正在推行中的方向拘束所获得的效益与外面陈述相差甚远。

企业正在确定了本身的任务和计谋后，务必用方向把任务和计谋批注出来，方向将开导着企业向着既定的倾向进取——完成特定的构制任务和计谋；不然，所谓的任务和计谋但是是乌托邦。没有方向，就没有所谓的计谋。

高层拘束者订定方向、部属履行方向——这并不是真正的方向拘束。真正的方向拘束夸大企业的拘束层和履行层协同对方向作出同意，企业的每一个员工都明了了然企业要做什么，我方要做什么。唯有这样，方向正在履行和完成的历程中才不会遭受太大的阻力，纵使碰到艰难，众人也会竭尽勉力地念想法降服。

方向只是企业对他日的一种遐念，并不料味着企业会必定达到理念的彼岸。为了避免爆发方向成为幻影的伤感，企业便应当竭尽勉力地用合理的资源修设来保障方向的完成。企业常犯的过错之一即是“把精神放正在治理题目上而让机缘溜走”。企业的拘束者往往把最好的人派去治理题目，把资源放到“昨天”而不是“翌日”上。方向自身是为了使企业的拘束者可能完成企业的“他日”而正在“现正在”选取的权谋，因此企业正在实行方向拘束时，要规避那些本末颠倒的做法。

一朝方向成了企业上下的协同同意，也成了企业为了迈向翌日的权谋，那么就很容易意会“方向是量度企功绩效的尺度”了。每一个企业都需求设备一个团队并把团队悉数成员的勤勉拧成一股气力。团队的每一个成员都正在做各不沟通、然而又互合联联的事件，他们都正在为完成企业的方向功劳我方的一份气力。要使团队的成员都如许做，企业务必有一个量度每个成员绩效的尺度。这个尺度不恐怕是另外，而只可是颠末上下协同计议、实现共鸣的方向。

为了完成既定的方向，需求哪些部分的配合，需求每个员工正在各自的岗亭上行使什么职责——这些请求必定是方向是构制分拨使命的根基。

企业的构制架构、资源和职员修设也需求相符完成方向的请求，能够说，方向是企业悉数拘束行为的协同提要。

第二步，由总方向分析出的分方向要相符SMART准则（SMART准则——Specific：方向务必是实在的；Measurable：方向务必是能够量度的；Attainable：方向务必是能够到达的；Relevant：方向务必和其他方向具有合联性；Time-based：方向务必具有明了的截止限日）。

（1）企业高层拘束者和员工协同预订方向。合于预订方向的提出，既能够由上司提出，再同下级研究，也能够由下级开始提出，上司实行审核和同意。总之，方向的预订设备正在企业上下协同研讨研究的根基上。正在这个历程中，企业的高层拘束者承当着更苛重的脚色：他们需求遵循企业的任务和悠远计谋，宽裕测度客观处境带来的机缘和离间，并对企业的上风和劣势有一个清楚的知道，从而对构制应当和可能完毕的方向心中罕睹。

（2）从新审议构制构造和职责分工。方向拘束请求每一个分方向都有确定的仔肩主体，是以预订方向后，需求从新审查现有构制构造，遵循新的方向分析请求实行调解，明了方向仔肩者和协和相干。

（3）为下级确立方向。鄙人级明了构制的计谋和方向的根基上，上司需求与下级一同商定下级的分方向。分方向的设备要相符如下请求：实在量化，便于视察；分清轻重缓急，省得顾此失彼；既要有离间性，又要有完成恐怕。

（4）上司和下级就完成各项方向所需的要求以及完成方向后的赏罚事宜实现制定。分方向订定后，要授予下级相应的资源修设的权柄，完成权责利的团结。

方向拘束夸大员工的自立、自治和自发，齐备用结果谈话，但这并不料味着拘束者能够停止不管，由于方向拘束是体例性拘束办法，一个枢纽映现失误，就恐怕影响全部的绩效。是以正在执行方向拘束的历程中，拘束者的监测和矫正更是必不行少的。这便请求拘束者对部属的处事景况实行按期反省，按期向部属传达全部部分的进度，也便于互相的协和。另外，拘束者还要力所能及地助助部属治理处事中映现的艰难和题目，实时为部属排查晦气于处事方向完成的晦气成分。

当到达预订的限日后，下级开始要实行自我评估，向上司提交书面陈述，然后上下级一同视察方向完毕景况，决计怎么执行赏罚。与此同时，上下级也进入了下一个处事周期的轮回，互相一同研究下一个阶段的方向，进入新一轮的战争。

（1）能够有用地驱策员工到达构制对他们的希冀。当方向成为构制的每个部分和每个成员的寻求，且完成的恐怕性较大时，方向拘束就会阐述驱策员工的效用，倘若方向与工钱合联联的话，方向的驱策效用会更大。通常而言，员工对方向的同意度越高，方向的驱策效益越好。

（2）普及构制拘束的恶果，完成有用拘束。相对方针拘束办法，方向拘束正在推动处事进步、保障构制计谋方向完成方面更胜一筹。由于方向拘束是一种结果式拘束，这种拘束办法促使构制的每个部分和每位成员不得不思虑方向的完成，以完毕方向为处事任务。因为这些分方向是构制总的计谋方向的分析，是以当构制的分方向完成时，便意味着构制已完成了总的计谋方向。另外，正在执行方向拘束时，因为只确定分方向，并不划定每个部分和每位成员完毕分方向的办法和权谋，这便给员工正在完毕方向方面供应了一个自正在奔驰的空间，从而有用地普及了构制拘束的恶果。

（3）有助于企业的全盘职员对处事使命做到心中罕睹。方向拘束的另一个利益即是使构制各级主管和成员都明了了构制的总方向、构制的构造编制、构制内部的分工与互助以及每位职员各自的使命——如许便避免了构制内杯水车薪、疏通缺乏的缺陷。

（4）加强员工的自我拘束认识。方向拘束实践上是一种自我拘束的办法，或者说是开导构制成员自我拘束的办法。因为正在方向设定阶段，员工出席了方向的订定，并对方向作出同意，所以员工不再只是被动地履行上司的指示，而是成为有明了处事任务的主动处事家。从这个意旨上看，方向拘束起码能够算作自我拘束的办法，是以人工本的拘束的一种过渡性试验。

（5）有助于对构制团体运转完成有用把持。方向拘束的历程并不是终止于总方向分析的阶段，而是需求构制的拘束者对方向完成的历程实行时时反省，比较处事实践履行景况与既定方向的差异，从而实时地从旁予以改良。能够这么说，方向拘束自身即是一种结果把持的办法，倘若一个构制曾经有了一套明了的可视察的方向编制，那么其自身即是实行监视把持的最好按照。

（1）只重视短期方向。大大批的方向拘束中的方向时时是极少短期的方向，如年度方向、季度方向、月度方向等。短期方向通常比拟实在、易于分析，况且容易疾速取得完成，而历久方向则否则，不单比拟空洞难以分析，况且时时需求较长的验证期。基于是非期方向的上述特性，导致构制正在执行方向拘束时，惯于夸大短期方向的完成，而对历久方向坐观成败——这种认知和做法自然偏离了方向拘束的真正内在，使方向拘束的效力大打扣头。

（2）方向扶植艰难，难以做到方向的量化。构制实践上等同于一个产出笼络体，是以很难界定出每片面功劳的巨细，致使确定可量度的方向就特别艰难，往往一个构制的方向只可定性地描绘出来。例如对待构制后勤部分“有用任事于构制成员”的目标，固然能够选取极少量化目标来胸宇，然而完成了这些目标后，并不料味着到达了“有用任事于构制成员”的目标。

（3）无法权变。正在履行方向拘束的历程中，变革方向是制止许的，由于如许会酿成构制的紊乱，而方向一朝确定就制止许变革，必定会导致构制运作缺乏弹性，无法通过权变来合适转变众端的外部处境。